Juhtimine

Millest lähtuda töötajate koolitusprogrammi kavandamisel?

27. veebruar 2019

Töötajate koolitamise vajadus on viimaste aastate jooksul oluliselt tõusnud. See on otseselt seotud tehnoloogia kiire arenguga ühiskonnas üleüldiselt, kuid samas ka suureneva rõhuasetusega kvaliteedile ja kliendi rahulolule. Organisatsioonid teadvustavad, et õppimine on elukestev ettevõtmine ning arendavatel tegevustel, nagu näiteks töötajate koolitused, on sügavalt positiivne mõju töötaja rahulolule, produktiivsusele ja, kokkuvõttes, üleüldisele tasuvusele.

Väga oluline on, et koolituse eesmärgid oleksid organisatsiooni strateegilise plaaniga kooskõlas. Sama oluline on, et nii individuaalselt kui kollektiivselt oleks võimalik töötajate arengut jälgida ja et oleks selgelt näha, et uute oskuste ja kompetentside omandamine on mõjunud positiivselt produktiivsusele ja kvaliteedile. Kõikehõlmava strateegilise plaani olemasolu on hädavajalik. Strateegilises plaanis peaks detailselt olema määratletud mistahes spetsiifiline probleem või probleemid, mis on hetkeseisuga takistavaks organisatsiooni potentsiaali maksimaalse tasuvuse saavutamisel. Töötajate koolitusprogrammi tutvustuses peaks strateegiline plaan selgelt välja tooma, kuidas olemasolevaid takistusi/raskusi saaks vähendada või kõrvaldada. Samuti peaks olema plaanis välja toodud, kuidas probleemide kõrvaldamise arengut läbi koolituse saab hinnata.

Väga oluline on, et koolituse eesmärgid oleksid organisatsiooni strateegilise plaaniga kooskõlas.

Töötajate koolituse strateegiline plaan peaks määratlema osakonna eesmärgid ning kirjeldama üldjoontes, mida kavatsetakse rakendada, et neid eesmärke saavutada. Töötaja koolituse programmi jaoks on äärmiselt oluline läbi mõelda põhjused, kellele, mida, miks, kus ja millal. Hea on teha nimekiri kirjeldamaks, missuguseid vahendeid on vaja (rahaline ja muu) selleks, et edukalt koolituse eesmärgid saavutada. Samuti tasub meeles pidada, et strateegiline plaan on alus, mida tuleb pidevalt muuta ja uuendada. Ühte ja sama strateegilist plaani ei saa kasutada kohandamata seda muutustele personalis ning välistes turutingimustes. Uue informatsiooni puhul tuleb plaani vastavalt muuta.

Organisatsioonid tahavad mahutada koolituse kindlasse aega ning valivad seetõttu koolituse, mis nende määratud ajaraamidesse mahuks. Tegelikult aga peaks aega planeerima just nii palju, kui vastava koolituse jaoks on vaja, et saavutada oodatud eesmärgid. Koolitus peaks töötajale andma väärtust läbi õpetatavate oskuste ja kompetentsi, mis töötajad sellest koolitusest saavad. Soovitud tulemus, ehk siis uued oskused, mida töötajad koolituse jooksul peavad omandama, peaks olema peamine, mida võtta arvesse koolituse kestvuse osas otsustamisel.

Paljud edumeelsed organisatsioonid on tunnustanud ideed, et koolitusprogramm peaks olema pigem õppijakeskne. Tihtipeale veedavad koolitajad ebaharilikult palju aega otsustamaks, kuidas panna koolitusprogrammi kogu vajalik info, mis mahuks ka antud ajaraami. Nende ettevalmistus on keskendunud pigem sellele, et koolitus püsiks seatud aja piires, kui töötajate oskuste tegelikule arendamisele. Saadavalolevate õpetlike tehnikate kiire levik on aidanud kaasa õppijakesksele mõtteviisile ka töötajate koolitustes. Koolituse pikkus peaks olema arvestatud ainult selle põhjal, kaua läheb selleks, et soovitud tulemust saavutada.

Soovitud tulemus, ehk siis uued oskused, mida töötajad koolituse jooksul peavad omandama, peaks olema peamine, mida võtta arvesse koolituse kestvuse osas otsustamisel.

Täiskasvanud ei omanda uusi oskusi üleöö. Koolituse sessioonide vahel on vaja aega, et oskusi praktiseerida ning analüüsida. Üldiselt suudavad töötajad omastada ainult umbes 2-3 tundi olulist informatsiooni päevas. Koolitus on kõige tõhusam siis, kui see on jagatud mitme päeva või isegi nädala peale. Hoolimata sellest arusaamast on endiselt organisatsioone, kes teevad pikki ja intensiivseid koolituse päevi lihtsalt selleks, et koolitusega ühele poole saada.

Koolituse väljatöötamise ja teostuse juures on ka väga oluline arvesse võtta osalejate arvu koolitusel. Töötajad õpivad tõhusamalt väikestes gruppides. Rahaliselt võib küll kasulik olla koolitus, mida viiakse läbi suurele grupile töötajatele korraga, kuid soovitud tulemust oskuste omandamise koha pealt sellisel juhul suure tõenäosusega ei saavuta. Selliseid koolitusi on keerulisem koordineerida ning see sunnib koolitajat toetuma loenguformaadile. Tõsi, suuremad grupid saab küll väiksemateks gruppideks jagada, kuid liiga paljude väikeste gruppide olemasolu võib siiski hakata segadust tekitama. Enamikel koolitustel peaks olema piirang kuni 20 inimest ühel koolitusel ning vähem on alati parem.

Kui koolituse tulemused ei täida esialgseid ootusi, tuleb üle vaadata, kuidas oli see kavandatud, rakendatud ning juhitud.

Pealtnäha tundub rohkemate töötajate koolitusel korraga osalemine tulusam, kuid see on petlik. Võib tunduda, et ettevõte maksab vähem ja saab rohkem, kuid tegelikkuses ei omanda töötajad sellisel juhul vajalikke oskusi. Suurte gruppidega koolituste läbiviimine ei ole enamikel juhul koolituse eesmärgi saavutamiseks praktiline.

Edukad töötajate koolitusprogrammid tulenevad hoolikast planeerimisest. Väga oluline on tähelepanu pöörata detailidele ning soovitud tulemustele. Kui koolituse tulemused ei täida esialgseid ootusi, tuleb üle vaadata, kuidas oli see kavandatud, rakendatud ning juhitud. Teiste sõnadega, tuleb teha kindlaks, et organisatsiooni põhjused töötajate koolituse osas lähevad kokku töötajate tegelike vajadustega. Koolitus nõuab suurt pühendumist, on aeganõudev ning vajab järjepidevat tuge.

Nele Tamm
Tallinna Ülikooli andragoogika eriala üliõpilane
Excellence Koolitus- ja Arenduskeskuse praktikant

Liitu meie pakkumiskirjaga

Liitu meie pakkumiskirjaga